Într-o discuție recentă cu directorul unei companii cu sute de angajați, am ajuns la subiectul performanței angajaților și ne-a împărtășit dilema sa recentă.
Sunt situații în care angajatul nu are o calitate a muncii și rezultate suficient de bune. Ce faci? Îl concediezi? Dar dacă ai mai mulți angajați care nu performează?
Și încă mai îngrijorător – ce faci dacă ai mulți angajați care nu performează, dar care, în alte roluri sau companii, au avut rezultate bune?
Cum abordezi această problemă? O rezolvi printr-o abordare drastică și dai afară un număr mare de angajați, sperând că acest lucru va duce, ca prin magie, la rezultate bune? Sau alegi calea mai anevoioasă, dar mai structurată și mai bine fundamentată?
Te poți uita la cultura organizației tale, la procesele pe care le ai și la cele care lipsesc, pentru a le oferi angajaților condițiile să aibă o performanță bună, individual și ca echipă.
Sunt multe aspecte extrem de complexe care contribuie la succesul unei companii. Sau la lipsa lui. Punctăm mai jos câteva dintre cele de care se lovesc cel mai des oamenii cu care vorbim:
- Claritatea performanței lipsește atunci când evaluările nu sunt un proces real, bidirecțional. Când oamenii nu sunt implicați în evaluare sau nu primesc feedback relevant, apare confuzia: „Fac bine sau nu?”. În timp, asta duce la demotivare și stagnare. Ce ajută: transformarea evaluării într-un dialog — cu autoevaluare, obiective clare și feedback în ambele sensuri, inclusiv către manager.
- Feedback-ul rar sau întârziat își pierde valoarea. Dacă afli după luni de zile ce ai făcut bine sau greșit, impactul este minim, iar oportunitățile de învățare se pierd. Voi mai știți ce făceați în ziua aceasta acum 12 luni? Exact. Nici noi. Ce ajută: introducerea unui ritm constant de feedback: scurt, specific, aproape de momentul acțiunii. Nu trebuie să fie complicat, ci consecvent.
- Lipsa consecvenței liderilor creează confuzie și competiție internă. Când direcțiile sau comportamentele nu sunt aliniate, echipele ajung să concureze în loc să colaboreze, iar energia se duce în „a ghici ce vrea liderul”. Ce ajută: aliniere clară între lideri, obiective comune și mesaje coerente, astfel încât oamenii să știe pentru ce trag împreună.
- Comunicarea internă limitată lasă loc interpretărilor. În lipsa contextului, oamenii își construiesc propriile explicații despre decizii, schimbări sau priorități, nu întotdeauna corecte. Ce ajută: comunicare transparentă și constantă, nu doar în momente „mari”, explicând nu doar ce se întâmplă, ci și de ce.
- Recrutarea doar pentru rol, nu și pentru context, creează fricțiuni. Un candidat poate fi potrivit pe hârtie, dar fără compatibilitate cu echipa și cultura, integrarea devine dificilă. Ce ajută: includerea criteriilor de compatibilitate (echipă, valori, mod de lucru) în procesul de recrutare, nu doar competențele tehnice.
- Lipsa spațiilor reale de dialog limitează ideile și implicarea. Când comunicarea curge într-o singură direcție, oamenii devin pasivi sau rezervați. Ce ajută: crearea unor contexte sigure pentru discuții deschise, întâlniri regulate, întrebări reale, ascultare activă.
- Când inițiativa nu este încurajată, organizația pierde exact vocile de care are nevoie. Dacă oamenii simt că feedback-ul sau ideile lor nu sunt binevenite, aleg să tacă. În timp, asta duce la stagnare și la o cultură bazată pe presupuneri. Ce ajută: încurajarea activă a ideilor și tratarea lor cu deschidere, chiar și atunci când nu sunt implementate, ele trebuie ascultate și recunoscute.
Dacă și tu te-ai lovit cel puțin o dată de măcar o parte dintre aceste chestiuni, probabil că știi câtă energie consumă și cât potențial irosesc.
Vestea bună pe care o avem este că toate aceste probleme sunt reversibile. Oamenii prosperă în culturi deschise, oneste, bazate pe încredere și comunicare. Angajații tăi au deja busolele la purtător, adică știu deja diferența între corect și greșit. Dacă li se oferă alegerea, majoritatea vor gravita către o cultură de companie sănătoasă, care ia în calcul echilibrul oamenilor, nu doar rezultatele pe termen scurt.
Dacă ar fi să începi cu un pas mic pentru a schimba ceva în bine în echipa sau în organizația ta, cu ce ai începe?
