Imaginează-ți că ești la o petrecere. Pe ringul de dans. Dansezi, auzi muzica, te miști în ritmul ei și îi observi pe cei care dansează lângă tine. Dacă urci la balcon și cuprinzi cu privirea tot ringul de dans, dintr-o dată ai o cu totul altă perspectivă.
De sus, observi lucruri pe care nu le puteai vedea de pe ring: poate band-ul cântă prea tare și oamenii se îndepărtează de scenă și boxe, poate observi reflectoare care nu funcționează, oameni care se mișcă diferit de ceilalți. Așa este și în business.
De multe ori trebuie să accesezi această „priveliște de sus” pentru a vedea ansamblul, tiparele, dinamica reală. Iar alternarea constantă între ring și balcon îți permite să observi, să ajustezi și să corectezi în timp real felul în care funcționează echipa sau organizația ta.
Această metaforă descrie practica leadership-ului adaptiv, așa cum este descrisă ea în cartea lui Ronald Heifetz, Marty Linsky și Alexander Grashow, despre instrumente și tactici pentru schimbarea organizațională. Această carte vorbește foarte nuanțat și argumentat despre posibilitățile pe care le poate aduce schimbarea într-o organizație. Nu despre posibilități iluzorii, ci despre unele realiste, optimiste, care cer implicare, curaj și care pot genera progres semnificativ.
Leadership-ul adaptiv presupune atât inspirație, cât și transpirație.
Am punctat mai jos câteva idei esențiale, care sperăm să te inspire și pe tine să testezi perspective noi în proiectele tale, prin care încerci să aduci schimbare pozitivă în jurul tău sau în compania ta:
-
- Răspunsurile nu pot veni doar „de sus”. Lumea are nevoie de leadership distribuit pe toate palierele organizației, pentru că soluțiile cele mai bune la provocările colective trebuie să apară din multiple direcții, prin adaptări locale și continue în familii, comunități, organizații și societăți.
-
- Atenție! În majoritatea organizațiilor, oamenii simt presiunea de a acționa rapid, de a livra soluții imediate. Astfel, dedică prea puțin timp diagnosticării problemelor, colectării de date, explorării mai multor interpretări ale situației sau a unor opțiuni alternative. Cartea aceasta contracarează această tendință de a găsi „cârpeli” și insistă pe importanța diagnosticului: „Ce se întâmplă de fapt aici?” – atât la nivel de sistem, cât și la nivel individual.
-
- Un mit frecvent întâlnit în inițiativele de schimbare din companii este că organizația trebuie să se transforme pentru că „nu funcționează”. Realitatea este alta: orice sistem social (organizație, țară, familie) este așa cum este pentru că oamenii din interior – mai ales cei cu putere de influență – preferă ca lucrurile să rămână în acea formă. În acest sens, organizația este „perfect aliniată” cu rezultatele pe care le produce. Schimbarea apare doar atunci când menținerea status quo-ului devine mai costisitoare decât asumarea riscurilor unei alternative.
-
- Ceea ce oamenii resping nu este schimbarea în sine, ci pierderile asociate cu schimbarea, care pot fi reale sau nu. Rezistența vine din teama de a renunța la ceva valoros sau familiar. În același timp, adaptarea nu înseamnă doar pierdere, ci și conservare. Întrebarea-cheie este dublă: „Ce trebuie să lăsăm în urmă pentru a evolua?” și „Ce trebuie să păstrăm, pentru a nu pierde valorile, competențele și identitatea noastră de bază?”
-
- A practica leadership adaptiv înseamnă a confrunta status quo-ul, a scoate la lumină teme tabu și a evidenția discrepanțele dintre valorile declarate și cele aplicate. Acest proces poate genera rezistență, chiar ostilitate. Exemplul chirurgului cardiac este elocvent: dacă le-ar spune pacienților că îi operează doar cu condiția să renunțe la fumat și să adopte un stil de viață sănătos, majoritatea ar alege un alt medic, care să „rezolve problema” fără a-i obliga să facă schimbări reale.
-
- Leadershipul adaptiv poate fi periculos. Termenul „lider” provine din cuvântul indo-european leit, care desemna purtătorul de steag al unei armate – cel care mergea primul în luptă și, de multe ori, murea în primul atac.
-
- De multe ori, în încercarea de a introduce schimbare, poți fi prins/ă la mijloc între dorințele echipei și ale top managementului sau ale altor departamente din companie. Este imposibil să mulțumești ambele părți simultan. Așa că uneori trebuie să decizi pe cine vei dezamăgi, dar numai în măsura în care cei în cauză ar putea tolera. În astfel de situații, momentul și secvențierea deciziilor devin esențiale pentru succes și supraviețuire.
-
- Leadershipul adaptiv devine și mai riscant când este practicat izolat. Cei care te percep ca o amenințare te vor izola sau încerca să te vulnerabilizeze. Este important ca, înainte să demarezi schimbări de proporții, să te asiguri că ai suficienți aliați și oameni care cred în schimbările pe care dorești să le impui, chiar dacă presupun efort sau perioade de instabilitate.
Dacă te regăsești în una sau mai multe dintre situațiile de mai sus, ne-ar plăcea să aflăm care a fost experiența ta de practicare a leadership-ului adaptiv.
