Dacă ar fi să alegeți un cuvânt care să definească anul 2026 pentru voi, care ar fi acela?
Puteți alege orice vă inspiră sau descrie etapa în care vă aflați sau către care tindeți în acest moment. Poate fi o mantră sau o ancoră pentru ceea ce vă propuneți.
Pentru noi, este „curaj”. De ce curaj? Pentru că avem nevoie de curaj pentru a naviga vremurile și multitudinile de schimbări din jurul nostru.
Să pornim de aici: într-un articol publicat zilele acestea de Harvard Business Review, trei cercetători de la firma de consultanță Gartner avansează următoarele statistici, care merită puse în lumină și sunt un semnal de alarmă venit din rândul companiilor:
- Doar 32% dintre liderii de nivel mid-to-senior spun că schimbările pe care le-au implementat în organizațiile lor au fost adoptate „sănătos” (adică la timp, fără să afecteze performanța sau motivația oamenilor).
- 79% dintre angajați declară că nu au încredere în capacitatea organizației lor de a gestiona schimbarea în mod eficient.
Traversăm o perioadă în care schimbările nu mai vin pe rând, ci concomitent, mai rapid, mai interdependent și mai puțin previzibil decât înainte. Iar când oamenii simt că nu mai pot ține pasul, primul lucru care se rupe este încrederea.
Cu alte cuvinte: ceea ce vedem în jurul nostru nu mai este „rezistență la schimbare”. E despre faptul că schimbarea, în forma ei actuală, activează nesiguranța și scepticismul. Și atunci, entuziasmul artificial nu mai prinde.
Competențe reale și curaj din partea liderilor, nu entuziasm confecționat
Gartner punctează ceva firesc în aceste condiții: liderii care reușesc nu încearcă să facă oamenii să pară entuziasmați. În schimb, normalizează schimbarea și o fac parte din rutina de lucru: claritate, pași mici, exercițiu repetat, învățare continuă.
De aici și alegerea noastră pentru 2026. Curajul nu înseamnă absența fricii. Înseamnă să acționezi în pofida fricii și incertitudinilor, cu ajutorul unui cadru care îți dă stabilitate și direcție.
Pe scurt: oamenii nu au nevoie de „hype”. Au nevoie de siguranță (psihologică și practică) ca să poată merge înainte.
Trei pași simpli pentru lideri: cum cultivăm curajul
Așa cum subliniam mai sus, succesul în 2026 aparține celor care vor reuși să fie consecvenți și metodici în proiectele pe care și le propun. Dincolo de aparențe sau intenții, ceea ce va diferenția companiile și echipele câștigătoare va fi calitatea eforturilor lor.
1) Consecvență, nu eforturi izolate
Când schimbarea vine în valuri, oamenii nu au nevoie de promisiuni mari. Au nevoie de orientare. De aceea, în loc să „vinzi” viitorul, ajută-i să înțeleagă prezentul.
Un cadru simplu, repetat consecvent, poate face minuni:
- De ce facem schimbarea acum? (care e miza reală)
- Cine e afectat în perioada asta? (nu în general, ci acum)
- Ce se schimbă concret în următoarele 2–4 săptămâni? (pași clari)
- Ce rămâne la fel? (ancore de stabilitate)
Când oamenii știu la ce să se aștepte, le crește toleranța. Iar curajul apare mai ușor când nu te simți pierdut.
2) Mută focusul de pe „convingere” pe „capacitate”
De multe ori, liderii încearcă să îi facă pe oameni să fie de acord, să fie entuziaști, să îmbrățișeze schimbarea. Dar în realitate, problema nu e lipsa de motivație. Problema e că oamenii nu se simt pregătiți.
Întrebarea utilă nu e: „Sunt motivați?”
Întrebarea utilă e: „Pot să facă asta, concret, în munca lor de zi cu zi?”
Uită-te la patru lucruri:
- Au claritate despre ce au de făcut?
- Au timp și spațiu să învețe, sau li se cere să gestioneze noi schimbări plus ceea ce aveau deja?
- Au instrumente și exemple concrete în jurul lor?
- Au voie să greșească fără să fie rușinați sau penalizați grav?
Asta înseamnă, în practică, să normalizezi schimbarea: nu ca „eveniment special”, ci ca parte din felul în care lucrăm. Cu repetiție, exercițiu și progrese mici, nu cu discursuri inspiraționale.
3) Construiește reflexe, nu reacții de criză
Oamenii devin mai curajoși când au sentimentul că știu ce au de făcut. Iar asta nu vine dintr-un mesaj atent construit, ci din practică.
În limbaj simplu, reflexele se construiesc așa:
- repetăm pași mici, până devin familiari,
- lucrăm în iterații scurte (testăm, învățăm, ajustăm),
- luăm decizii rapide pe baza feedback-ului,
- nu așteptăm perfecțiunea ca să pornim.
În perioade de incertitudine, asta e o superputere: să înveți din mers.
Concluzie
Schimbarea din ziua de astăzi nu este doar mai frecventă. Este mai rapidă și mai greu de anticipat, iar acest ritm constant de transformare explică de ce atât de mulți oameni se simt obosiți, sceptici sau defensivi.
În acest context, încrederea devine adevăratul motor al schimbării. Când ea lipsește, nici cele mai frumoase viziuni și nici cele mai bine intenționate mesaje nu mai reușesc să mobilizeze oamenii.
Liderii care se disting în astfel de vremuri nu încearcă să „vândă” schimbarea și nici să creeze entuziasm artificial. Ei o fac mai ușor de navigat: aduc claritate, creează ritm și structură, împart transformarea în pași mici și oferă spațiu pentru învățare și ajustare. În acest fel, schimbarea devine gestionabilă, nu copleșitoare.
Iar curajul, în organizații, nu arată ca în filme. Nu înseamnă eroi solitari sau gesturi spectaculoase, ci sisteme și obiceiuri care diminuează incertitudinea și cresc sentimentul de competență. Când oamenii simt că au repere clare și că pot greși fără a fi penalizați, își găsesc încrederea de a merge mai departe și de a atinge obiectivele, chiar și atunci când drumul nu este complet previzibil.
