Știți cum se spune? Ce te-a adus până aici, nu te va duce neapărat mai departe. Dacă ai reușit să îți construiești o afacere sau să conduci o echipă datorită capacității tale de a rezolva lucruri în mod autonom, te felicităm. Însă mai ales dacă echipa ta crește, este vital să știi să renunți la o parte din proiecte și sarcini și să le pui în grija altor oameni. Dar nu oricum.
Delegarea este despre:
- Încredere în oamenii tăi că vor avea capacitatea să livreze rezultate bune pe proiectele de care îi faci responsabili
- A trasa noi sarcini și obiective nu doar pentru a te scăpa pe tine de ele, ci mai ales pentru a le oferi și oamenilor tăi șansa să crească
- A păstra niște procese ordonate în tot acest timp. Da, se poate. Evită abordările extreme ale delegării: „le dau proiectul și nu mă mai interesează mai departe” sau „neîncredere totală că nu vor livra ceea ce aș fi livrat eu”.
Problema cea mai comună? Mulți manageri deleagă reactiv, uneori fără structură sau claritate. Rezultatul: neînțelegeri, nevoia de a „lua înapoi” ceea ce a fost delegat, haos. Acest articol combină tehnici validate de practicieni cu idei din cercetări clasice care continuă să influențeze modul în care gândim leadershipul.
Pasul 1: Clarifică așteptările și nivelul de autonomie
Acesta este punctul în care majoritatea delegărilor eșuează: fie se intervine prea mult, fie deloc.
Atunci când predai un proiect sau o serie de responsabilități în grija cuiva, clarifică:
- Ce trebuie făcut?
- De ce?
- Până când?
- Cine mai e implicat?
- Cum arată succesul sau rezultatul pe care îl aștepți?
Apoi, calibrează forma în care delegi în funcție de persoana către care delegi:
- autonomie totală dacă aveți deja o relație de încredere și știi că respectivul coleg lucrează cel mai bine așa
- sau libertate, dar cu niște așteptări clar definite sau cu o întâlnire de verificare înainte de finalizare.
Exemplu: „Ai libertatea să concepi proiectul, dar vom face împreună o verificare finală înainte să îl trimitem.”
Delegarea înseamnă transfer de responsabilitate, nu ping-pong cu sarcini. Atunci când primesc responsabilități pe măsura abilităților și cu așteptări corect formulate, oamenii pot livra rezultate care îți depășesc cu mult așteptările.
Pasul 2: Ce delegi (și ce nu)
Nu toate sarcinile trebuie delegate sau nu încă. Dar mult mai multe pot fi decât credem. Folosește regula celor 70%: dacă cineva din echipă poate face o sarcină măcar 70% la fel de bine ca tine, atunci poți delega. Pentru restul de 30%, poți alege să ghidezi omul din echipă către rezultatul dorit.
Ca alternativă, poți alege să împarți o sarcină complexă în bucăți mai mici. Deleagă doar o secțiune, nu tot proiectul.
Exemplu: În loc să delegi întreaga lansare de produs, poți delega doar comunicarea cu clienții sau pregătirea datelor.
Pasul 3: Găsește omul potrivit pentru ceea ce vrei să delegi
Delegarea nu e doar despre ce dai mai departe, ci și despre cui încredințezi proiectul.
Gândește-te la abilități, motivație, disponibilitate. Pune-ți întrebarea: Cine ar avea cel mai mult de câștigat dacă ar prelua această responsabilitate?
Pentru colegii mai puțin experimentați, oferă structură, exemple, resurse sau un template care să-i ajute să aibă succes.
Această abordare se leagă direct de cercetarea lui Gretchen Spreitzer, care arată că angajații se simt mai motivați și mai implicați atunci când au claritate asupra sensului muncii lor, simt că au competență, autonomie și un impact real. Cu alte cuvinte, o delegare eficientă nu doar ușurează sarcinile unui lider, ci dezvoltă responsabilitatea și implicarea în întreaga echipă.
Pasul 4: Urmărește progresul fără micro-management
Delegarea eficientă înseamnă check-in-uri proactive – nu control excesiv.
Stabiliți de la început cum și când faceți follow-up. Poate fi un stand-up săptămânal, un update pe Slack sau o pagină de status.
Propune un „contract de verificare”: „Hai să ne uităm împreună miercurea viitoare. Până atunci, mergi înainte cum consideri. Scrie-mi doar dacă te blochezi.”
Acest cadru construiește încredere și reduce tentația de a interveni prea des.
Pasul 5: Închide bucla și oferă feedback
Nu sări peste momentul de analiză după încheierea unei sarcini delegate. Acolo se întâmplă o bună parte din învățarea reală.
Felicită ce a mers bine, discută ce poate fi îmbunătățit și ajustează gradul de autonomie pe viitor.
Delegarea nu se termină când sarcina e gata. Se termină când omul care a făcut-o e mai pregătit pentru următoarea.
Într-un alt studiu de referință în leadership, Jim McCleskey subliniază că liderii transformaționali fac din delegare un instrument de dezvoltare, nu doar de eficiență. Ei folosesc acest proces pentru a crește încrederea, implicarea și capacitatea echipei. Exact ceea ce diferențiază leadershipul autentic de stilul tranzacțional.
Concluzie: De la control la încredere
Delegarea nu înseamnă doar să faci mai puțin. Înseamnă să fii un lider mai bun. Când e făcută cu structură și intenție, devine una dintre cele mai puternice abilități pentru a-ți extinde impactul și a construi o echipă de succes.
E simplu odată ce începi. Deci, ce sarcină delegi și cui?
